Çalışma Bakanlığı İle Sanayiciler, Çalışma Dünyasının Önemli Konuları İçin Buluştu

  • Haberler
grup8-calisma-bakanligi-01

İstanbul Sanayi Odası (İSO), çalışma hayatının önemli konularını konuşmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın (ÇSGB) üst düzey bürokratları ile sanayicileri buluşturan bir toplantı düzenledi. İSO Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı İrfan Özhamaratlı ev sahipliğinde gerçekleşen toplantıya, bakanlıktan, ÇSGB Müsteşar Yardımcısı Doç. Dr. Osman Arıkan Nacar başkanlığında bir heyet katıldı.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yetkililerinden oluşan heyet ve İSO Meslek Komiteleri firma temsilcilerinin katıldığı “İSO Meslek Komitelerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile ilgili konulara ilişkin görüş ve önerileri” başlıklı toplantıda sanayiciler, çalışma hayatı ile ilgili yaşadıkları zorlukları ve çözüm önerilerini birinci elden Bakanlık yetkililerine aktarma fırsatı buldu. İSO Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı İrfan Özhamaratlı’nın yönettiği toplantıya İSO Meclis Başkan Yardımcısı Hasan Büyükdede, İSO Meclis Başkanlık Divanı Katip Üyesi Kemal Akar da katıldı.

Toplantıda ayrıca 37. Grup Otomotiv Ana ve Yan Sanayii Meslek Komitesi Üyesi Hasan İstanbulluoğlu sektörlerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın faaliyet alanına giren konuları ve yaşanan sorunları aşağıda yer alan başlıklar altında gündeme getirdi.

İstihdam, İşgücüne Katılım ve Mevzuat

  • Fazla Mesai ve geçe çalışması ile ilgili kısıtlamaların kaldırılması. Halen yıllık 270 saat olarak uygulanmakta olan fazla mesai sınırı terminlere göre tedarikçi olarak üretim yapan Türk Sanayisinin yapısına uygun düşmemektedir. Yine gece çalışmasına ilişkin günlük 7,5 saat kısıtı da vardiya sistemi ile kesintisiz üretim yapmak zorunda olan firmalar için üretim programlamasında ciddi sıkıntı yaratmaktadır. Her iki konuda da AB müktesebatı kaynak olarak gösterilse de pek çok konuda olduğu gibi bu konularda da mevcut durumumuz dikkate alınarak düzenleme yapılması rekabet gücünün artırılmasında ciddi olumlu etki yapacaktır.
  • Fazla mesai ve hesaplaması. 270 saat fazla mesai 12 aya bölündüğünde aylık 22,5 saat haftalık 5,6 saat olarak karşımıza çıkmaktadır. Yani 1 haftada 5 gün çalışan bir işyeri her cumartesi yarım gün fazla mesai yapsa bu sınırı aşmaktadır. Bu da mevcut 270 saat sınırın çok az olduğu anlamına gelmektedir.  Her sene işçinin izninin alınsa da bu sınır problem yaratmaktadır ayrıca her sene işçinin karşısına böyle bir izin kâğıdı imzalatmak işyerleri için problem olmaktadır.

    Fazla mesai saat ücretlerinin hesaplanması kanunda çok açık belirtilmemiştir. Sadece günlük maaş hesaplaması gösterilmiş haftalık 5 gün çalışan iş yerleri için fazla mesai saat ücretinin hesaplanmasında  sorun yaşanmaktadır.

    Uzmanlar, fazla mesai ücretinin kanuna göre haftalık çalışma gününe bölünerek, aylık maaş / (30*7,5) üzerinden hesaplanacağını belirtmektedir. Örneğin haftada 5 gün 9 saat çalışan firmalar bulunmaktadır. Bunlarda hesaplamanın nasıl yapılacağı açıklığa kavuşturulmalıdır. Özellikle KOBİ’lerde bu konuda sıkıntı bulunmaktadır.
  • Fazla Çalışma Onayının Her Yıl Alınması Uygulaması. Fazla çalışma onayının her yıl alınması uygulaması sona erdirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. Maddesindeki fazla çalışma onayının yönetmelikte her yıl alınması istenmektedir. Bu durum işyerinde işçi-işveren arasında huzursuzluklara sebebiyet vermekte ve ciddi bir emek ve zaman kaybına yol açmaktadır.

    4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. Maddesindeki fazla çalışma onayı için iş sözleşmesindeki işçinin onayı yeterli kabul edilmeli ve yönetmelikte her yıl ifadesi kaldırılmalıdır. Çünkü sadece sözleşmeyle onay alan ve her yıl ayrıca onay almayan işverenlere uygulanacak idari para cezaları ihtilaflı olmaktadır. Zira yönetmelikle getirilen düzenlemeye ceza verilemez, ancak uygulamada ceza verilmektedir. Ayrıca işçiden her yıl fazla çalışma onayı alınması uygulamada sorunlara neden olmaktadır.
  • 31 gün çeken aylarda kasıtlı devamsızlık. 31 gün çeken aylarda işçiler kasıtlı olarak 1 gün devamsızlık yapmaktadırlar. SGK 30 gün üzerinden yatırıldığından bu 1 gün devamsızlık hafta tatili kesintisi yapılmazsa kesilememektedir.
  • İstirahat raporu ödemesi. Personelin istirahat raporlarında 3 günlük istirahat raporunun 1 gününü devlet ödemekte, bu nedenle personel işyeri tarafından ödenmesini beklemekte ve bu durum işverenle personel arasında probleme neden olmaktadır.
  • İş arama izni. İşyerinden kendi isteğiyle ayrılmak isteyen personele ihbar süresi uygulandığında çalışan bu süre içerisinden günlük 2 saat iş arama izninin düşülmesini talep etmektedir. İşveren işten çıkartması durumunda bu iş arama izninin verilmesi kabul edilebilir ama işçi kendi isteği ile ayrılıyorsa neden iş arama izninin verileceği anlaşılamamaktadır. Kanun net olmadığından, İş kanununda işten ayrılan personele iş arama izni verilip verilmeyeceği netleşmelidir.

Kıdem, Vergi ve Prim Yükü

  • Vergi dilimlerindeki değişimin yıl içinde ek yükler getirmesi sorunu. Yıl içinde maliyetlerde değişim ortaya çıkmaktadır. Bunu önlemek için diğer ülkelerde olduğu gibi yıllık brüt ücret esasına dönülmelidir.
  • Kıdem tazminatı fonu uygulamasının henüz başlatılmamış olması. Kıdem tazminatı fonu uygulaması istihdamı kolaylaştıracaktır. Her yıl dönem karından istihdama ilişkin bir bölümünün kurumlar vergisi matrahına konulmadan kıdem tazminatı fonu olarak ayrılması sanayi şirketlerinin uzun vadeli planlama yapmasına olanak sağlayacaktır.
  • Yüksek tutarlı tazminat yükü ve suiistimaller. Çok düşük karlılıkla çalışan firmalarımız sermaye ve nakit birikimlerinin çok zorlandığı günümüzde dünyanın hiçbirinde bu kadar yüksek oranda olmayan işçi tazminat yükü altında ezilmektedir. İşten atılan işçinin tazminatından başka, 15 yıl prim ödeyen bir işçiye talebinin ardından firma hemen hak ettiği yüksek orandaki tazminatı vermek zorunda kalmaktadır. Bunun sonunda da hem nakit akışı ciddi şekilde bozulmakta hem de işyeri tecrübeli yetişmiş elemanını kaybetmektedir. Alınan yüksek tutarlı tazminat çalışanın işe devam kararını etkilemekte, yüklü bir para ile o işten ayrılıp başka bir işte çalışmaya başlamaktadır. Dolayısıyla bu uygulama firmaların sürdürülebilirlikleri açısından olumsuz yönde işleyen bir hale gelmiştir.