Çalışma Bakanlığı İle Sanayiciler, Çalışma Dünyasının Önemli Konuları İçin Buluştu

  • Haberler
grup11-calisma-bakanligi-01

İstanbul Sanayi Odası (İSO), çalışma hayatının önemli konularını konuşmak üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın (ÇSGB) üst düzey bürokratları ile sanayicileri buluşturan bir toplantı düzenledi. İSO Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı İrfan Özhamaratlı ev sahipliğinde gerçekleşen toplantıya, bakanlıktan, ÇSGB Müsteşar Yardımcısı Doç. Dr. Osman Arıkan Nacar başkanlığında bir heyet katıldı.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yetkililerinden oluşan heyet ve İSO Meslek Komiteleri firma temsilcilerinin katıldığı “İSO Meslek Komitelerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile ilgili konulara ilişkin görüş ve önerileri” başlıklı toplantıda sanayiciler, çalışma hayatı ile ilgili yaşadıkları zorlukları ve çözüm önerilerini birinci elden Bakanlık yetkililerine aktarma fırsatı buldu. İSO Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı İrfan Özhamaratlı’nın yönettiği toplantıya İSO Meclis Başkan Yardımcısı Hasan Büyükdede, İSO Meclis Başkanlık Divanı Katip Üyesi Kemal Akar da katıldı.

Toplantıda ayrıca 11. Grup Konfeksiyon Yan Sanayii Meslek Komitesi Üyesi Osman Ege sektörlerinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın faaliyet alanına giren konuları ve yaşanan sorunları aşağıda yer alan başlıklar altında gündeme getirdi.

İstihdam, İşgücüne Katılım ve Mevzuat

  • Fazla Mesai ve geçe çalışması ile ilgili kısıtlamaların kaldırılması. Halen yıllık 270 saat olarak uygulanmakta olan fazla mesai sınırı terminlere göre tedarikçi olarak üretim yapan Türk Sanayisinin yapısına uygun düşmemektedir. Yine gece çalışmasına ilişkin günlük 7,5 saat kısıtı da vardiya sistemi ile kesintisiz üretim yapmak zorunda olan firmalar için üretim programlamasında ciddi sıkıntı yaratmaktadır. Her iki konuda da AB müktesebatı kaynak olarak gösterilse de pek çok konuda olduğu gibi bu konularda da mevcut durumumuz dikkate alınarak düzenleme yapılması rekabet gücünün artırılmasında ciddi olumlu etki yapacaktır.
  • Fazla mesai ve hesaplaması. 270 saat fazla mesai 12 aya bölündüğünde aylık 22,5 saat haftalık 5,6 saat olarak karşımıza çıkmaktadır. Yani 1 haftada 5 gün çalışan bir işyeri her cumartesi yarım gün fazla mesai yapsa bu sınırı aşmaktadır. Bu da mevcut 270 saat sınırın çok az olduğu anlamına gelmektedir.  Her sene işçinin izninin alınsa da bu sınır problem yaratmaktadır ayrıca her sene işçinin karşısına böyle bir izin kâğıdı imzalatmak işyerleri için problem olmaktadır.
    Fazla mesai saat ücretlerinin hesaplanması kanunda çok açık belirtilmemiştir. Sadece günlük maaş hesaplaması gösterilmiş haftalık 5 gün çalışan iş yerleri için fazla mesai saat ücretinin hesaplanmasında  sorun yaşanmaktadır.
    Uzmanlar, fazla mesai ücretinin kanuna göre haftalık çalışma gününe bölünerek, aylık maaş / (30*7,5) üzerinden hesaplanacağını belirtmektedir. Örneğin haftada 5 gün 9 saat çalışan firmalar bulunmaktadır. Bunlarda hesaplamanın nasıl yapılacağı açıklığa kavuşturulmalıdır. Özellikle KOBİ’lerde bu konuda sıkıntı bulunmaktadır.
  • Fazla Çalışma Onayının Her Yıl Alınması Uygulaması. Fazla çalışma onayının her yıl alınması uygulaması sona erdirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. Maddesindeki fazla çalışma onayının yönetmelikte her yıl alınması istenmektedir. Bu durum işyerinde işçi-işveren arasında huzursuzluklara sebebiyet vermekte ve ciddi bir emek ve zaman kaybına yol açmaktadır.
    4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. Maddesindeki fazla çalışma onayı için iş sözleşmesindeki işçinin onayı yeterli kabul edilmeli ve yönetmelikte her yıl ifadesi kaldırılmalıdır. Çünkü sadece sözleşmeyle onay alan ve her yıl ayrıca onay almayan işverenlere uygulanacak idari para cezaları ihtilaflı olmaktadır. Zira yönetmelikle getirilen düzenlemeye ceza verilemez, ancak uygulamada ceza verilmektedir. Ayrıca işçiden her yıl fazla çalışma onayı alınması uygulamada sorunlara neden olmaktadır.

İş Davalarına İlişkin Konular

  • İş Akdinin Sonlandırılmasında İmzalanan İbranamelerdeki 1 Aylık Süre. İbranamenin imzalanmasında kanun koyucu tarafından işçiyi korumak amacıyla getirilen fesih tarihi ile ibraname tarihi arasında en az 1 aylık süre olması şartı uygulamada hedeflenen sonucu vermemektedir. Uygulamada ya fesih anında ileri tarihli ibraname alındığı görülmekte; ya da sonrasında usulüne uygun iş yapmayı hedefleyen işveren açısından ayrıca bir iletişim ve takip trafiği baş göstermektedir. Bu nedenle banka kanalıyla ödeme yapıldığı sürece ibraname bir tamamlayıcı evrak olarak değerlendirilmeli ve fesih tarihi itibariyle imzalanmış olan ibranameler geçerli kabul edilmelidir.
  • Islak İmzalı Bordrolar. Çeşitli iş davalarında işçi ücretinin bankadan ödense dahi ilgili ödemeye ait bordronun işçi tarafından imzalanmamış olması durumunda ödemenin içeriğine ilişkin olarak işveren aleyhinde kararlar alınabilmektedir. Mevcut şartlarda ücret ödemesi bankadan yapıldığı sürece maaş bordrosu ancak içeriği ayrıntılandırmaya yönelik bir belgedir. Bu nedenle banka ödemesine ilişkin herhangi bir tereddüt olmaması durumunda yalnızca bordronun işçi tarafından imzalanmamış olması nedeniyle işveren aleyhine hüküm tesisi edilmesini engelleyecek yasal düzenlemeler yapılmalıdır.

Kıdem, Vergi ve Prim Yükü

  • Kıdem tazminatı konusu. Mevcut haliyle kıdem tazminatı konusu işveren açısından ciddi bir maliyet kalemi iken; açıklanan verilere göre de kıdem tazminatını alan işçi oranı da son derece düşük kalmaktadır. Mevcut sistem her iki tarafın da beklentilerini karşılamaktan uzak olup; işçi - işveren ilişkilerindeki olumsuz yönü de ciddi boyuttadır. İşveren açısından en önemli sorun, işçinin çalışma süresine paralel olarak hak kazandığı tazminat tutarını tek seferde toplu olarak ödeme durumunda kalmasıdır. Mevcut mevzuatta kıdem tazminatı tutarı ancak ödendikten sonra bilançoda yer almakta olduğundan işveren açısından bilanço dışında yönetilmesi gereken bir kalemdir. Yine tutar olarak 1 yıllık kıdem süresine ilişkin olarak 1 aylık maaş tutarındaki kıdem tazminatı tutarı özellikle grup halinde işçi çıkartarak mali durumunu düzeltebilecek şirketler açısından ciddi bir maliyet kalemi oluşturmakta ve firmaların mali yapıları ciddi zarar görebilmektedir. Önerimiz kıdem tazminatının işsizlik sigortasında olduğu gibi aylık bir kesintiye bağlı olarak bir fonda toplanması ve uzlaşılacak daha esnek koşullar çerçevesinde hak eden işçiye ödenmesi ve 1 yıl için 1 maaş tutarının buna bağlı olarak aşağı çekilmesi yönündedir. Bu sayede hem işverenler açısından kıdem tazminatı zamana yayılmış bir maliyet kalemi olacaktır; hem de işçi açısından hak edilen tutar izlenebilir ve işyerinin varlığından bağımsız olarak kazanılabilir bir tutar olacaktır.